6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU’NUN 854 SAYILI DENİZ İŞ
KANUNU’NA ETKİSİ
Bektaş Kar*
I. Giriş: Genel
olarak sözleşme hukuku, Borçlar Hukuku kapsamındadır. Bu nedenle tüm
sözleşmelere ilişkin genel hükümleri Borçlar Kanunu içinde yer alır. Ancak bir
sözleşme türünün yaygın ve etkin olması, özelik arzetmesi, bağımsız bir hukuk
dalı niteliği kazanması nedeni ile bu sözleşme ile ilgili özel kanun
düzenlenmesini gerektirir. Kural olan genel kanundan sonra özel kanun
düzenlenmesinin gelmesidir. Zira özel kanun daha kapsamlı, daha ayrıntılı
düzenlemeleri içerir. Özel kanun-genel kanun ilişkisinde özel kanunda hüküm
olmayan veya boşluk bulunan hallerde genel kanun hükümlerinin uygulanacağı
açıktır. Farklı, çatışan hükümlerin olması halinde ise özel kanun hükümleri
dikkate alınacaktır. Ancak sorun genel kanunun özel kanundan sonra yürürlüğe
girmesi ve genel kanunun özel kanundan daha ileri, ayrıntılı düzenlemelere yer
vermesi halinde ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda; * Özel kanunda boşluk
bulunan bir konuda düzenleme var ise sorun yoktur. Boşluk olan konularda genel
kanunu hükümleri özel kanun kapsamına giren bu ilişkide uygulanacaktır. * Özel
kanunda boşluk yok ve genel kanun ile özel kanun arasında çatışma var ise; **
Özel kanunun hükümleri aynen uygulanmaya devam ettirilmeli midir? ** Yoksa
ayrıntılı ve lehe olan genel kanun hükümleri mi uygulanmalıdır? Bu konuda
farklı görüşler olmakla birlikte genel olarak kabul edilen düşünce, kanunun
amacına bakarak yorum yapılması ve buna göre kuralı uygulamak gerektiği
şeklindedir. Kanun koyucu önceki tarihli özel kanunla düzenlenen hususlarda
yeni bir bakış açısıyla sonraki tarihli genel kanunla bir değişiklik öngördüğü
takdirde olaya sonraki tarihli genel kanunun uygulanması gerekir1. Kanun
koyucunun iradesine göre özel kanun veya genel kanun öncelikli olabilir. Çatışan
kurallarda kanun koyucu özel kanun kapsamında kalanları da düşünmüş ve
amaçlamış ise bu durumda genel kanun normunu, özel kanunun normuna üstün tutmak
ve uygulamak gerekir. Elbette özellikle İş Hukukunda “işçi yararına yorum
ilkesi” amaçsal yorumda dikkate alınmalıdır. Ancak bazen yasa koyucu bu tür
düzenlemelerde açık hükümlerle de hangi kanunun uygulanacağını da belirtebilir.
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi 1 Zevkliler, A. Medeni Hukuk, Dicle
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları 5, Diyarbakır. 1986 s:72, 73 168 Bektaş
Kar (İÜHFM C. LXXII, S. 2, s. 167-176, 2014) İş Hukukunun kapsamına giren
çalışma ilişkilerinin belirlenmesinde çalışanla çalıştıran arasındaki hukuki
ilişkiye bakmak gerekir2. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmenin iş (hizmet)
sözleşmesi ve ilişkinin de iş ilişkisine dayandığı açıktır. Deniz İş Hukukunda
bu ilişki gemi adamı ile gemi sahibi veya işleteni arasında deniz taşıma
işinden kaynaklanır. Deniz işi, çok özellikleri olan, tehlike içeren ve bu
özelliği nedeni ile hukuk kurallarını zorlayan, sorun doğuran bir alandır.
Kendine özgü olması nedeni ile bu faaliyet alanında iş yapan işverenler ile
çalışanların ayrı bir mevzuatta tabi olmaları isabetli kabul edilebilir. Ancak
ne var ki deniz ticareti sürekli gelişmesine ve diğer iş kollarlında sürekli
gelişme yaşanmasına rağmen, Deniz İş Kanunu bu değişimlere paralel olarak
gelişmiş, değişim görmüş değildir. Mevcut düzenlemesi ile genel kanun olan 6098
sayılı Türk Borçlar Kanunu ile 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun
gerisinde kalmış, uygulanması adil olmayan sonuçlar doğrun hükümler içermiştir.
Acil olarak değişmesi veya İş Kanunu kapsamında ayrı bir bölüm altında yasal
düzenlemeye kavuşturulması gerekir. Deniz taşıma işi ilk kez ülkemizde 10 Mart
1954 tarihinde kabul edilen 6379 sayılı Deniz İş Kanunu ile ayrı bir iş kanunu
adı altında düzenlenmiş ve 20 Nisan 1967 tarihinde yürürlüğe giren 854 sayılı
Deniz İş Kanunu ile bu kanun kaldırılmıştır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu ise
bazı değişikliklerle3 halen yürürlüktedir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu ile 4857
sayılı İş Kanunu arasında genel kanun özel kanun ilişkisi bulunup bulunmadığı
tartışmalıdır. Teorik tartışma bir yana uygulama bakımından da tam olarak
çözüldüğünü söylemek mümkün değildir. Kanunun ne lafzına, ne de onun yorumu ile
elde edilen içeriğine olumlu veya olumsuz herhangi bir çözüm getiren kurala
rastlanmazsa, bu durumda açık boşluk vardır. Açık boşluk, düzenlemenin amacına
ve temel düşüncelerine göre cevap verilmesi gereken bir soruna kanunun cevap
vermemesi olarak tanımlanır4. Yargıtay’ın eski tarihli bir kararı dikkate
alındığında5 İş Kanunu’nun “ana kanun” niteliğinde olduğu ve Deniz İş
Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı kabul
edilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da özel kanun olduğu, genel kanunun
Borçlar Kanunu olduğu kabul edildiğinde ise, Deniz İş Kanunu’nda hüküm
bulunmayan hallerde, Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması gerekecektir. Zira
Türk Borçlar Kanunu, sadece klasik anlamda genel hizmet sözleşmesi ile ilgili
ayrıntılı hükümler getirmekle kalmamakta pek çok konuda iş mevzuatında
bulunmayan bazı yeni hükümler getirmektedir(Cezai şart-ibraname, ölüm halinde
tazminat, haksız fesih tazminatı gibi). 2 Süzek, S. İş Hukuku, 4. Bası,
İstanbul 2008. s:2. 3 17.10.1980, 2319 sayılı ve 10.12.1982, 2761 sayılı
kanunlarla 20. Maddede, 7/2/1990 - 3612/53 md ile 35. Maddede, 24/4/2003-4854/1
md ile 50. Madde de değişiklikler yapılmıştır. 4 KIRCA, Ç, Örtülü Boşluk ve Bu
Boşluğun Doldurulması Yöntemi Olarak Amaca Uygun Sınırlama, Ankara Hukuk
Fakültesi Dergisi 2007. Sayı: 1, s:94. Y. 9.HD. 14.04.2008 gün ve 2007/14130 E,
2008/8314 K. 5 Yargıtay 9. HD, 04.05.1967gün ve 4311 E, 377 K. 6098 sayılı Türk
Borçlar Kanunu’nun 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na Etkisi 169 Kanımca gerek 4857
sayılı İş Kanunu’nun ve gerekse 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun sistematiği,
tekniği, kapsamı dikkate alındığında her ikisinin de özel kanun olduğu açıktır.
Zira 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı belirlenirken açıkça deniz taşıma işlerinde
çalışanların bu kanun kapsamında bulunmayacakları belirtilmiştir. Keza iş
güvencesi hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş, yine özel kanunun
olan Basın İş Kanunu 6. Maddesi yollaması ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş
güvencesine ait 18-21. Maddelerinin basın çalışanlarına da uygulanacağını
belirtmiştir. Deniz İş Kanunu’nda bu yönde bir düzenleme yoktur. Bu nedenle
Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçinin 4857 sayılı İş Kanunundaki iş
güvencesi hükümlerinin kendisi hakkında genel kanun olduğu veya kıyasen uygulanmasını
isteme olanağı yoktur. Borçlar Kanunu’nda da hüküm bulunmayan hallerde yargıç,
Medeni Kanunu’nun 1. maddesi doğrultusunda hukuk boşluğunu hukuk yaratmak
suretiyle doldurmalıdır. İş Kanunu hükümlerinden ancak bu noktada
yararlanılabilir. Ancak Deniz İş Kanunu’nun açıkça atıf yolladığı durumlarda İş
Kanunu hükümlerinin uygulanması mümkündür. Nitekim Deniz İş Kanunu’nun 49.
Maddesinde açıkça “İş Kanununun iş hayatının denetim ve teftişine ilişkin
hükümleri ve aynı kanunun bu hükümlerle ilgili ceza maddelerinin” Deniz İş
Kanunu kapsamındaki işyerleri, işverenleri ve işçileri hakkında uygulanacağı,
37. Madde ile de Asgari Ücretin İş Kanunu hükümleri gereğince belirleneceği ve
38/son maddesi ile “Gemiadamlarından kesilen ücret kesimi cezaları hakkında İş
Kanununun aynı konuya ilişkin diğer hükümleri uygulanacağı” belirtilmiştir.
Diğer taraftan Deniz İş Kanunu diğer özel kanunlardan farklı olarak, kendi
içinde esnek bir hükme yer vererek gemiadamları lehine düzenlemeler getiren
kanunların (bunun yanında sözleşme ile de getirilebilir) uygulanmasını
sağlamaktadır. Kanunun 48. maddesine göre “Deniz İş Kanunu hükümleri,
gemiadamına daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, hizmet akti, örf ve adetlerden doğan haklara halel getirmez. Bu
kanunun uygulanması sonucu olarak işverene düşen yükümlülükler, gemiadamlarının
ücret ve sair haklarının daha aşağı hadlere indirilmesine sebep tutulamaz”. O
halde özellikle diğer kanunlarda açıkça gemiadamı lehine düzenlemeler var ise
bu kuralların dikkate alınması gerekir. Bu kural iş hukukunda nisbi emredicilik
kuralının getirdiği düzenlemedir. Eğer kanun, bireysel veya toplu iş sözleşmesi
veya işyeri uygulaması ile gemiadamı lehine düzenlemeler getirilmiş ise bu
düzenlemeler dikkate alınmalıdır. Getirilen düzenlemeler gemiadamı haklarını
aşağıya çeken düzenlemeler ise uygulanmayacaktır. Ancak burada gemiadamına yeni
getirilen yükümlüklerle ilgili düzenlemeleri ayrık tutmak gerekir. Zira bunlar
verilen hakları geriye çekmemekte veya sınırlamamakta, bizzat yükümlülük
getirmektedir. Düzenleniş şekli nedeni ile dikkate alınması gerekir. İş
ilişkisine dayalı bir uyuşmazlıkta işçi deniz taşıma işinde çalışır, ancak
çalıştığı gemi Deniz İş Kanunu kapsamında kalmaz ise uyuşmazlığın Türk Borçlar
Kanunu hükümlerine göre çözümleneceği açıktır. İşveren gemi sahibi veya
işleteni olsa bile çalışan deniz taşıma işinde çalışmıyor ise bu durumda
uyuşmazlığın İş Kanunu hükümlerine göre çözümlenmesi gerekir II. Türk Borçlar
Kanunu-Deniz İş Kanunu İlişkisi: Türk Borçlar Kanunu’nda sadece bu kanun
kapsamında çalışanları değil, iş kanunlarına tabi tüm çalışanları da
etkileyecek nitelikte son derece önemli hükümler getirilmiştir7. Kanunu’nun
gerekçesinde “Hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan
işçileri kapsamaktadır. Bu işçiler ile İş Kanunu kapsamına giren işçiler
arasında çok büyük farklılık yaratılmamaya çalışılmıştır” şeklinde bir gerekçeye
yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe
girmiş ve iş ilişkilerinde özellikle iş güvencesi, yeni iş sözleşmesi türleri,
esnek çalışma modelleri, işin düzenlenmesi ile ilgili önemli hükümlere yer
verilmiştir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu gerçekten yaklaşık 60 yıl önce çıkması
nedeni ile gemi adamları ile işverenleri arasındaki ilişkilerin çözümünde eksik
ve yetersiz kalmıştır. Elbette Türk Borçlar Kanunu önemli ve ayrıntılı
düzenlemelere yer vermiştir. Özellikle boşluk bulunan yerlerde getirilen
hükümler doğrudan uygulanacaktır. 1. Deniz İş Kanunu’nda bulunmayan ve bu
kapsamda gemiadamları ile işverenleri arasında uygulanması gereken Türk Borçlar
Kanunu hükümleri: a) Türk Borçlar Kanunu’nun tüm sözleşmeler için geçerli olan
Birinci kısım başlığı altında yer alan ve bu konuda açıkça Deniz İş Kanununda
düzenleme bulunmamak koşulu ile 1 ila 206 maddelerde yer alan hükümler dikkate
alınacaktır. Özellikle sözleşmelerin yorumu, muvazaalı işlemlerle ilgili 19,
genel işlem koşulları ile ilgili 20 ve devamı, sözleşmenin içeriği ile ilgili
25 ve devamı, irade bozuklukları ile ilgili 30 ve devamı, borçların ve borç
ilişkilerinin sona ermesi, zamanaşımı ile ilgili 131 ve devamı gibi hükümler
önemli olacaktır. b) Kanunu’nun İkinci Kısım, Altıncı Bölüm başlığı altında 393
ila 447. maddeleri arasında düzenlenen Hizmet Sözleşmelerine ilişkin
hükümlerinden gemiadamları ile işverenleri arasındaki uyuşmazlıklarda doğrudan
uygulanması gereken hükümlerine gelince; ba) Deniz İş Kanunu’nda iş sözleşmesi
tanımına yer verilmediğinden, Türk Borçlar Kanunu’nun 393. Maddesindeki hizmet
tanımı ile ilgili hükümden yararlanılacaktır. Madde de “Hizmet sözleşmesi,
işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi
ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği
sözleşme” olarak belirtilmiştir. bb) Deniz İş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin
özel düzenleme bulunmasına rağmen, geçersizliği sonradan anlaşılan deniz iş
sözleşmesinin sonuçlarının ne olacağına ilişkin hüküm bulunmadığından, genel
hizmet sözleşmesinin kurulması başlığı altında Türk Borçlar Kanunu’nun 394/3
maddesi deniz iş ilişkilerinde uygulanacaktır. Belirtilen hüküm nedeni ile
“geçersizliği sonradan anlaşılan deniz hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan
kaldırılıncaya kadar, geçerli bir deniz hizmet sözleşmesi gibi hüküm ve
sonuçlarını doğuracaktır”. Geçersizlik halleri dışında iş sözleşmesi hata,
hile, tehdit veya gabin gibi iradeyi sınırlayan, sakatlayan nedenlerle
kurulduğu iddia edildiğinde, ileri süren iş sözleşmesinin iptalini bir yıl
içinde isteyebilir(TBK. Mad.39). Bu halde iş sözleşmesi geçerli olarak
kurulmuştur. İptal edildiğinde geçersizlik geleceğe dönük olarak sonuç
doğuracaktır. bc) İşçinin borçlarını düzenleyen hükümler olan 395 (bizzat
çalışma borcu), 396 (Özen ve Sadakat Borcu), 397 (Teslim ve hesap verme borcu),
7 Özdemir, E. 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun İş Sözleşmesinin Sona Ermesine
İlişkin Hükümlerine Eleştirel Bir Bakış. Sicil İş Hukuk Dergisi, Aralık 2101,
S: 21 s: 107. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na
Etkisi 171 399(düzenlemelere ve talimatlara uyma borcu) ve işçinin
sorumluluğuna ilişkin 400. maddeler gemiadamlarının borçları ve sorumluluğunda
dikkate alınacaktır. bd) Ücretin gemiadamı ile gemiyi işleten veya sahibi olan
arasında uyuşmazlık konusu olması halinde işverenin borçları başlığı altında
düzenlenen emsal ücret ödenmesine yönelik 401. madde dikkate alınmalıdır. Keza
ücretle birlikte gemiadamına cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi
kararlaştırılmış ise 403, aracılık hizmetine ilişkin ücretin ödenmesinde 404,
ikramiye ödenmesi kararlaştırılmış ise 405. maddeler uygulanacaktır. Yine
ücretin ödeme süresini kısaltma imkanı sağlayan 406. Maddesini Deniz İş Kanunu
kapsamına gören iş sözleşmelerinde uygulama imkanı doğmuştur8. be) İş görme
ediminin ifasının engellenmesi halinde ücretin ödenmesine ilişkin 408
(işverenin temerrüdü halinde ücretin ödenmesi) ve 409. (işçinin kusuru
olmaksızın kısa bir süre için iş görme edimini ifa edememesi halinde
hakkaniyete uygun ücret ödenmesi) maddeler doğrudan gemiadamı ve işverenleri
arasındaki deniz iş ilişkisinde de uygulanmalıdır. bf) İş araç ve malzemelerine
ilişkin 413, giderlere ilişkin 414, 415 ve 416. Maddeler, gemiadamın yurda
iadesi ve giderlerine ilişkin Deniz İş Kanunu’nun 21 ila 25 maddeleri saklı
olmak üzere dikkate alınacaktır. bg) Gemiadamının kişiliğinin korunmasına
ilişkin olarak 417 ve 419. maddeler doğrudan uygulanacaktır. bf) Deniz iş
sözleşmelerinde cezai şart konulmasında veya gemiadamı ile ibra sözleşmesi
düzenlenmesinde, 420. Maddedeki kurallar dikkate alınacaktır. Cezai şart ve
ibraname konuları bu madde ile ilk kez düzenlenmektedir. Cezai şart tazminatına
ilişkin olarak Yargıtay’ın istikrar kazanmış yerleşik içtihadı esas alınarak
maddenin 1. fıkrasında, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan
ceza koşulu geçersizdir.” hükmüne yer verilmektedir. İbraname başlığı altında
ise borcu sona erdiren ibradan çok adeta ifa düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, İbra
tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık
sürenin geçmiş bulunması, İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça
belirtilmesi, Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla
yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin
olarak hükümsüzdür”. Düzenleniş şekline bakıldığında, alacağın tamamı veya bir
kısmından feragat anlamına gelen ibradan, çok borcun tamamen ödenmesine ilişkin
tam ifayı içerdiği görülmektedir. bh) İş arama izni ile ilgili Deniz İş
Kanunu’nda hüküm bulunmadığından, hafta tatili ve iş arama izni başlığı altında
düzenlenen 421/2 maddesi uyarınca gemiadamının belirsiz süreli iş sözleşmesinin
feshi halinde kanunun 16. maddesine göre verilecek bildirim süresi içinde
ücretinden kesinti yapılmaksızın günde iki saat iş arama izni verilmelidir. İş
arama izni gemiadamı seferde değilse günlük verilmesi zor olmayacaktır. Ancak
bu özellikle gemi se- 8 Soyer, P. 6098 sayılı TBK.’nda yer alan “Genel Hizmet
Sözleşmesi”ne ilişkin “Bazı” hükümlerinin iş hukuku açısından önemi. 2012 Kadri
Has Üniversitesi Sempozyumu. Tebliği ferde iken sorun olabilir. Bu nedenle iki
saat iş arama izninin gemi seferde iken mümkün olduğu takdirde sefer bitimi
toplu kullandırılması gerekir. Diğer taraftan Türk Borçlar Kanunu’ndan 4857
sayılı İş Kanunu’nda olduğu gibi yaptırım öngörülmediğinden, verilmediği
takdirde verilen bildirim süresinin geçersiz olup olmayacağı veya karşılığı
ücretin ödenmesinin gerekip gerekmediği tartışma konusu olabilecektir. Kanımca
iş arama izni verilmemiş ise bu verilen öneli geçersiz kılmayacaktır. Zira
Deniz İş Kanunu bunu zaten açıkça düzenlememiştir. Kanımca bu durumda
gemiadamına ücretli izinli olduğundan, çalıştığı takdirde fazla mesai yapmış
gibi kabul edilerek, bu süre için zamlı ücret ödenmelidir. bı) Türk Borçlar
Kanunu’nun hizmet ilişkisinin devri başlığı altında işyerinin tamamının veya
bir bölümünün devri ile ilgili 428, sözleşmenin devri ile ilgili 429. Maddesi
Deniz İş Kanunu’nun kıdem tazminatı başlığı altında 20/3 maddesi ile birlikte
gemiadamları ile işverenleri arasında doğan uyuşmazlıklarda uygulanacaktır.
Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeler, 20/2 maddedeki “geminin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde gemiadamının kıdeminin, işyeri ve
işyerlerindeki hizmet akitleri toplamı üzerinden hesaplanır” hükmünü tamamlayan
ve diğer işçilik alacaklarında dikkate alınmasını sağlayan kurallardır. bj)
Belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili Deniz İş Kanunu’nun 7 ve 8. Maddesinde
hükümler bulunmasına rağmen, sonuçları hakkında ayrıntılı düzenleme yoktur.
Türk Borçlar Kanunu’nun belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ile ilgili
430. Maddesi Deniz İş Kanunu’ndaki hükümleri tamamlayan kuraldır. Madde
gereğince “belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak
sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin
varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir”. O
halde gemi adamı ile yapılan belirli süre için yapılan iş sözleşmesi, ikinci
kez yenilenmesinde esaslı bir neden yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş
olacaktır Çatışan bir durum yoktur. Özellikle gemiadamı için belirli süreli
yapılma sefere bağlanmış ise sefer esaslı bir nedendir. Diğer taraftan belirli
süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde, 438/1. Fıkrasının 2
cümlesi gereğince bakiye süre ücretinin tazminat olarak istenmesi, 2. Fıkra
gereğince tazminattan indirim yapılması, Deniz İş Kanunu kapsamındaki
gemiadamları için de uygulanacaktır. bk) Bu anlamda belki getirilen en önemli
düzenleme 438. Maddenin son fıkrasındaki fesih tazminatıdır. Bu tazminat ister
belirli, ister belirsiz süreli sözleşme olsun takdir edilecek bir tazminattır
ve kanımca kıdeme bağlı değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde
bildirim süresi dışında, belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde bakiye süre
ücreti dışında gemiadamı bir zararı olduğunu ispatlamak koşulu ile bu fesih
tazminatını talep edebilir. Buna göre hakim gemiadamına durum ve koşulları göz
önünde tutarak, 6 aylık ücretini geçmemek koşulu ile ihbar tazminatı veya
bakiye süre ücreti dışında ayrıca miktarını serbestçe belirleyebileceği bir
tazminatın gemiadamına ödenmesine karar verecektir. bl) Keza gemiadamının ölümü
veya gemi sahibi veya işletenin ölümü halinde Deniz İş Kanunu’nda açık hüküm
bulunmadığından ve gemiadamı lehine düzenlemeler olduğundan, Türk Borçlar
Kanunu’nun 440 ve 441 maddeleri deniz iş ilişkilerinde uygulanacaktır. Buna
göre gemiadamının ölümü halinde, sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına,
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na Etkisi 173
duğu kişilere kıdemi beş yıla kadar ise bir, beş yıldan fazla ise iki aylık
ücret tutarında ölüm tazminatı ödenmelidir. Bu ödemenin kıdem tazminatı
niteliği taşımadığı düşüncesindeyim. Bunun yanında deniz iş sözleşmesi
ağırlıklı olarak gerçek kişi olan gemisahibi veya işletenin kişiliği dikkate
alınarak kurulmuş ise işverenin ölümü ile 441. Madde hükmü gereği sona
ereceğinden, belirli süreli deniz iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesi
nedeni ile gemiadamı uğradığı zarardan dolayı işverenin mirasçılarından
hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebilir. Bunun bir anlamda bakiye süre
ücreti tazminatı olacağı, ancak miktarının hakkaniyet indirimine tabi olduğu
açıktır. bm) Sözleşmenin sona ermesinin sonuçlarına ilişkin borçların muaccel
olması ile ilgili 442. maddesi Deniz İş Kanunu’nun 29/4 maddesi saklı kalmak
koşuluyla, geri verme yükümlülüğü ile ilgili 443. Maddesi deniz iş
ilişkilerinde dikkate alınacaktır. bn) Son olarak Deniz İş Kanunu kapsamındaki
uyuşmazlıklarda boşluk bulunduğundan Rekabet yasağı başlığı altında düzenlenen
444 ila 447. Maddelerdeki hükümler uygulanacaktır. 2. Deniz İş Kanunu’nda
açıkça düzenlenen, ancak lehe düzenlemeler getirdiği için deniz iş
ilişkilerinde özellikle gemiadamı yönünden uygulanması gereken Türk Borçlar
Kanunu hükümleri: a) Fazla mesai ücreti ile ilgili hüküm (Madde 402): Gemi
adamlarının normal çalışma saatleri dışında yaptıkları fazla saatlerle çalışma
karşılığı ücretin, miktarı Deniz İş Kanunu’nun 28/2 maddede açıklanmıştır. Buna
göre “Yapılacak fazla çalışmanın her saatine ödenecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarı % 25 oranında artırılmak suretiyle
bulunacak miktardan az olamaz”. Fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu ve
Basın İş Kanununda normal çalışma saat ücretinin % 50 si oranında öngörülürken,
Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar için bu oranın % 25 olarak belirlenmesi
eşitlik ilkesine aykırıdır. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı
Yeni Borçlar Kanunu 402/1 maddesi ile bu oranın %50’den az olamayacağı kuralını
getirmektedir. Genel Kanun olan Yeni Borçlar Kanundaki bu hüküm lehe
olduğundan, Deniz İş Kanununun 48. Maddesi yollaması ile bu tarihten itibaren
fazla mesai ücreti %50 zamlı olarak hesaplanmalıdır. Diğer taraftan madde
düzenlemesinden oranın alt sınır olduğu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi
ile bu oranın daha yüksek oranda belirlenmesinin mümkün olduğu görülmektedir9.
Diğer taraftan gemiadamının rızası olmak şartı ile işveren tarafından fazla
çalışma ücreti yerine uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak
gemiadamına izin verilmesi aynı maddenin 2. fıkrası gereğince mümkündür. Zira
Deniz İş Kanununda serbest zaman kullanılması, fazla mesai karşılığı izin
verilmesi düzenlenmemiştir. b) Yıllık ücretli izinle ilgili hüküm (Madde 425):
Yıllık ücretli izin iş sözleşmesi devam ederken, kullanılması gereken bir
haktır. Ücrete dönüşmesi ancak iş ilişkisinin sona ermesi halinde mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununda yıllık ücretli izinin alacağa dönüşmesi ve talep
edilebilmesi tüm fesih hallerinde söz konusu iken Deniz İş Kanunu’nda bir sınır
lama getirilmiş ve bazı durumlarda işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin
karşılığı ücret alacağını işverenin ödemek zorunda olmadığı belirtilmiştir.
Deniz İş Kanununun 40/son maddesine göre “Gemiadamının hakettiği yıllık ücretli
izni kullanmadan hizmet akti 14 üncü maddenin II, III ve IV üncü bentlerine
göre bozulursa işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti,
gemiadamına ödemek zorundadır”. Gemi adamının kullanmadığı izinleri karşılığı
ücreti talep edebilmesi için; İş sözleşmesinin 1. 14/son II bendinde belirtilen
nedenlerle gemi adamı tarafından, 2. 14/son III bendinde belirtilen nedenlerle
taraflardan biri tarafından feshedilmesi veya 3. 14/son IV bendinde belirtilen
nedenlerle kendiliğinden bozulması gerekir. Madde düzenlemesine göre Deniz İş
Kanunu kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 14/son 1
bendinde belirtilen nedenlerle feshedilir veya gemi adamı tarafından 14/son II
bendinde belirtilen nedenler dışında sona erdirilirse kullandırılmayan yıllık
ücretli iznin karşılığını ücret alacağını ödemek zorunda değildir. İş
Kanunundan farklı olarak Deniz İş Kanununun çalışırken kullandırılmayan ve
fesihle ücret alacağına dönüşen izin ücretine belirli fesih nedenlerine
bağlaması isabetli bir düzenleme değildir. Gemi adamının çalışırken
kullandırılmayan izinleri işverenin yönetim hakkı kapsamında kullanmadığından
ve ayrıca çalışmış olduğundan, İş Kanununda olduğu gibi bir düzenleme yapılması
gerekmektedir. İşverenin haklı nedenle feshettiği durumlar dışında özellikle
gemi adamının hiçbir neden olmaksızın istifa etmesi durumunda bu alacağı
istememesinin hiçbir mantıklı açıklaması yoktur. 01.07.2012 tarihinden
yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 425/3 maddesi ile “Hizmet
sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da
kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki
ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini” belirtmiştir.
Genel kanun olan Yeni Borçlar Kanununun bu düzenlemesi ile Deniz İş Kanununun
40/son maddesinin tadil edildiği düşüncesindeyim. Sonradan yürürlüğe giren
genel kanun hükümleri de dikkate alınarak Deniz İş Kanunu kapsamında kalan gemi
adamları içinde yıllık ücretli izin alacağının her türlü fesih veya sona erme
halinde muaccel hale geleceğini kabul etmek isabetli olacaktır. Diğer taraftan
4940 sayılı yasa ile 15.07.2003 tarihine onaylanan 146 sayılı İLO sözleşmesinin
7. Maddesi ile “Hak kazandığı yıllık iznini kullanmadan işinden ayrılan ya da
çıkartılan gemiadamının, yıllık iznine tekabül eden bu maddenin 1. fıkrasında
belirtilen ücreti alacağı” açıkça düzenlenmiştir. Onaylanan bu sözleşme hükmü
dikkate alındığında, deniz iş sözleşmesinin her türlü sona ermesinde gemi
adamına kullanmadığı yıllık ücretli izinlerin karşılığı ücretin ödenmesi
gerekir10. Bunun yanında Türk Borçlar Kanunu’nun 425. maddesinin izin süresine
ilişkin ücretin peşin ödenmesine ilişkin 1. fıkrası, iş ilişkisi devam ettiği
sürece yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemeyeceğine dair 2. fıkrası
deniz iş ilişkilerinde uygulanacaktır. 10 KAR, B. Deniz İş Hukuku, Kasım 2012
Ankara. s: 131 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 854 sayılı Deniz İş
Kanunu’na Etkisi 175 3. Deniz İş Kanunda hukuki kavram olarak düzenlenmesine ve
bu kanuna göre gemiadamına yükümlülük getiren hükümlere ilave olarak deniz iş
ilişkisinde uygulanması olasılığı bulunan, Türk Borçlar Kanunu ile getirilen
düzenlemeler: a) Bunlardan ilki fesih bildirim süresinin sadece gemiadamı için
değil, işveren içinde aynı süre ile uzatılmasıdır. Deniz iş ilişkisinde
bildirim süreleri Deniz İş Kanunu’nun 16. Maddesinde düzenlenmiştir ve C
fıkrasında bu sürelerin asgari olup bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile
arttırılabileceği belirtilmiştir. Yargıtay ve doktrin genel olarak bu sürenin
nispi emredicilik ilkesi gereği işçi lehinde arttırılması gerektiği, işveren
lehine arttırılmayacağı konusunda birleşmişti. Ancak Türk Borçlar Kanunu artık
açık düzenlemesi (Mad. 432/4. Fesih bildirim süresinin her iki taraf için aynı
oranda olması zorunludur) ile işveren lehine de arttırılmayı kabul ettiğinden,
bildirim süreleri her iki taraf içinde aynı oranda arttırılacaktır. b) İkincisi
ise Türk Borçlar Kanunu’nun 435/1 maddesi ile gemiadamı içinde getirilen
sözleşmeyi fesihte, fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesidir. Deniz İş
Kanunu’nun 18. Maddesinde deniz iş sözleşmesinin feshinde, fesih sebebinin
yazılı yapılması yükümlülüğü sadece işveren veya işveren vekili açısından
getirilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu anılan düzenlemesi ile bu
yükümlülüğü iş sözleşmesinin taraflarına ayrım yapmadan getirmiştir. Kanunda
herhangi bir ayırım yapılmadığından, işveren tarafından yapılan fesihler kadar,
gemiadamı tarafından yapılan fesihlerde de yazılı şekil şartı aranmalıdır.
Ancak aynı maddenin 2. fıkrasında Deniz İş Kanunu’nda olmayan bir hükme yer
verilmiştir. Bu hükümde deniz iş ilişkisinin taraflarına uygulanacaktır. Buna
göre “sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kuralına göre hizmet ilişkisini
sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılacaktır.”
Aslında tartışılması gereken husus şudur. Bu madde de öngörülen yazılısebep
bildirimi geçerlilik şartı mı? Yoksa ispat şartı mıdır? 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamında kalan işçiler ile Basın İş Kanunu kapsamında kalan çalışanlar için
getirilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde geçerli fesih
bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak bildirilmesi şartı,
geçerlilik şartıdır. Yargıtay istikrarlı uygulaması ile bu geçerlilik şartını,
şimdiye kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen haklı fesih
nedenleri için aramamıştır. 01.07.2012 tarihinden sonraki özellikle iş güvencesi
hükümlerinin uygulanmasında haklı fesihte de yazılı fesih bildirimi
zorunluluğunun, geçerlilik şartı olacağı konusu tartışmalara neden olacaktır.
Zira Türk Borçlar Kanunu’nun bu düzenlemesinin geçerlilik şartı olduğunu ileri
sürenler bulunmaktadır11. 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesi ile ilgili
düzenlemeleri feshe karşı işçinin korunması açısından tek taraflı olarak
düzenlenmiştir. İşverenin fesih hakkının haklı nedenle fesihte
sınırlandırılması, işçinin feshe karşı korunması kapsamında kabul edilebilir.
Ancak işçi açısından sınırlandırmanın kabul edilebilir bir tarafının olmadığı
düşüncesindeyim. Bu nedenle iş güvencesi kapsamında kalmayan işçiler (ki buna
deniz taşıma işinde çalışan ve Deniz İş Kanunu kapsamında kalanlarda bulunmak-
11 Soyer, P. 6098 sayılı TBK.’nda yer alan “Genel Hizmet Sözleşmesi”ne ilişkin
“Bazı” hükümlerinin iş hukuku açısından önemi. 2012 Kadri Has Üniversitesi
Sempozyumu. Tebliği. 176 Bektaş Kar (İÜHFM C. LXXII, S. 2, s. 167-176, 2014)
tadır) açısından bu hükmün geçerlilik değil, ispat şartı olduğu kanaatindeyim.
Zira Deniz İş Kanunu’nun “bildirim imkanı olmayan hallerde durum bir tutanakla
tespit edilir” şeklindeki tek taraflı işveren aleyhine olan düzenlemesi de bunu
doğrulamaktadır. Kaldı ki maddenin 2. Fıkrasındaki düzenlemede bizi aynı sonuca
götürmelidir. Anılan hükümde “dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisinin
sürdürülmesinin beklenemeyen durum ve koşulların” haklı neden olacağı
belirtilmiş olup, bu durum ve koşullarda yazılı fesih bildirim şartı
aranmayacaktır. Örneğin işveren veya işveren vekilinin hakaretine uğrayan
işçinin iş sözleşmesini yazılı bildirim olmadan eylemli olarak fesheden
işçinin, haklı feshi yazılı bildirim yapılmadığı gerekçesi ile geçersiz
sayılamayacaktır. c) Gemiadamının haksız olarak işe başlamaması veya işi
bırakması halinde belirsiz süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı, belirli
süreli iş sözleşmesinde zararı dışında ayrı bir tazminat ödeyebileceği ile
ilgili getirilen düzenleme(Mad. 439): Bu kuralla ilk kez işçinin belirli süreli
iş sözleşmesine de zarar dışında haksız feshin sonuçları bağlanmıştır. Hükme
göre gemiadamı ile ister belirsiz süreli, ister belirli süreli veya sefere
bağlı iş sözleşmesi imzanlasın, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya
aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin ¼’üne eşit bir tazminat
isteme hakkına sahiptir. Tazminatın dava veya takip yolu ile istenmesi otuz
günlük hak düşürücü süreye tabidir. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı
zarar işçinin aylık ücretinin ¼’ünden az ise, hâkim bu tazminatı indirebilir.
İşverenin genel kurallara göre ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme
hakkı da vardır. III. Sonuç: Özel kanun olan 854 sayılı Deniz İş Kanunu
yaklaşık 60 yıla yakın bir süredir yürürlüktedir. İş hukukunun dinamik ve
sürekli gelişen yönü ile deniz ticaretinde yaşanan yenilikler dikkate
alındığında, kanunun özellikle Deniz İş Hukuku ile ilgili Uluslararası
sözleşmelere göre yetersiz kaldığı anlaşılmaktadır. Deniz İş Kanunu’ndan sonra
kabul edilen 1475 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlükten kaldırılmış ve daha
çağdaş, uluslararası normlara uygun 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir.
Genel kanun olan 818 sayılı Borçlar Kanunu ise 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile 01.07.2012 tarihinden sonra uygulanmasını
tamamlamıştır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun da günümüz çağdaş normlarına
uyarlanması ve yenilenmesi gerekmektedir. Ancak 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu, genel iş sözleşmesine ilişkin düzenlemeleri ile Deniz İş Kanunu’ndan
daha ileri hükümlere yer vermiştir. Bu nedenle bekli de 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamında kalan işçilerden daha çok gemiadamları Türk Borçlar Kanunu
hükümlerinden yararlanma olanağı bulacaklardır.
Yorumlar
Yorum Gönder